Chcete vědět, za jakých podmínek můžete ukončit pracovní vztah se zaměstnancem? Pracovní poměr je možné ukončit hned několika způsoby, přičemž zúčastněným stranám vznikají práva a povinnosti, které vyplývají ze zákona. Zaměstnavatelé mají často při rozvázání pracovního poměru povinnosti nejen k zaměstnanci, ale také k různým institucím. Jak tedy můžete ukončit pracovní poměr v souladu s ustanovením paragrafu 48 zákoníku práce?
Výpověď ve zkušební době
Zaměstnanci je možné dát výpověď jednoduše ve zkušební době. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce, v případě vedoucích pozic 6 měsíců. Ve zkušební době, která slouží k prověření schopností zaměstnance, může bez udání důvodů ukončit pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec.
Zaměstnavatel ale nesmí během zkušební doby zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Pracovní poměr ve zkušební době musí být zrušen písemnou formou.
Uplynutí doby
Pokud má zaměstnanec smlouvu na dobu určitou, tato smlouva končí uplynutím sjednané doby, a to i v případě, že je zaměstnanec nemocný nebo zaměstnankyně těhotná. Poté, co uplyne doba trvání smlouvy, není nutné přistupovat k žádným speciálním administrativním krokům.
Vzájemná dohoda
Rychlým a poměrně snadným způsobem, jak ukončit pracovní poměr, je vzájemná dohoda. S dohodou o ukončení pracovního poměru však musí souhlasit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dohoda musí být uzavřena písemně a zaměstnavatel je v případě, že ho o to zaměstnanec požádá, povinen uvést v dohodě důvody, které vedly k ukončení pracovního poměru.
V některých případech vzniká zaměstnancům nárok na odstupné (rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn). Pokud se na tom obě strany dohodnou, nemusí být dodržena výpovědní lhůta z pracovního poměru, která se obvykle sjednává na dva měsíce.
Výpověď podaná zaměstnavatelem
V případě výpovědi nemůže zaměstnavatel ukončit pracovní poměr bez udání důvodů. Zaměstnavatel musí zaměstnanci doručit odůvodněnou výpověď, která je v souladu se zákoníkem práce dle § 52.
V situacích, kdy zaměstnanec nenese na ukončení pracovního poměru vinu, mu náleží odstupné.
Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, a to nejméně dva měsíce s výjimkou uvedenou v paragrafu 51 zákoníku práce.
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době (výkon vojenského cvičení nebo veřejné funkce a v případě těhotné zaměstnankyně či zaměstnanců na mateřské nebo rodičovské dovolené).
Reklama 
Okamžité zrušení pracovního poměru
Další možností je okamžité zrušení pracovního poměru. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel se zaměstnancem ukončit pracovní poměr okamžitě, jsou uvedeny v paragrafu 55 zákoníku práce.
Dle tohoto paragrafu může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď například v případě, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci.
Dalším důvodem může být pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo odsouzení v souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.
Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnankyně či zaměstnance na rodičovské dovolené.
Úmrtí
K ukončení pracovního poměru dochází také v případě úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele, který je živnostníkem.
Hromadné propouštění
V případě, že se chystáte k hromadnému propouštění, musíte se řídit zákoníkem práce, který stanovuje zvláštní postup při hromadném propouštění z důvodu organizačních změn, a to u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 20 lidí. Při hromadném propouštění je zaměstnavatel povinný písemně informovat zaměstnance nebo jejich zástupce (odbory) a také příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce České republiky.
Odstupné při ukončení pracovního poměru
Zaměstnanec má nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku v případě, že dostal výpověď ze strany zaměstnavatele nebo podepsal dohodu pro organizační změny a jeho pracovní poměr trval alespoň dva roky.
V případě že pracovní poměr trval déle než rok a méně než dva roky, má nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku.
Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, vzniká zaměstnanci nárok na odstupné nejméně ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku.
Výpověď a pandemie koronaviru
Z průzkumu Hospodářské komory vyplývá, že se vzhledem k pandemii koronaviru k propouštění zaměstnanců uchýlilo 7 % oslovených společností, v případě stravovacích zařízení se dokonce jednalo o 14 % firem. Při propouštění je však nutné držet se zákoníku práce i v době stavu nouze.
V zákoníku nejsou uvedeny žádné zvláštní výpovědní důvody související s pandemií, a výpověď je tak možné dát pouze z důvodů, ze kterých lze dát výpověď obecně. Důvody k výpovědi ze strany zaměstnavatele vymezuje paragraf 52 zákoníku práce.
Za porušení zákoníku práce hrozí až milionové pokuty.
- Podle § 52 může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
- a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
- d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
- e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
- f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
- g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
- h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
Neschopenka
Od 1. ledna 2020 byl spuštěn provoz povinného systému eNeschopenka, který by měl zjednodušit předávání informací mezi nemocnými, ČSSZ, lékaři a zaměstnavateli. Pojištěnec už nepředává doklady zaměstnavateli, náhrada mzdy i nemocenské mu přijde automaticky. Pojištěnci i nadále zůstane průkaz práce neschopného v papírové podobě.
Více o elektronické neschopence..
Vystavení papírové neschopenky
Pokud vás nemoc, zranění či jiný důvod činí dle lékaře práce neschopným, obdržíte od lékaře potvrzení o pracovní neschopnosti, tzv. Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti neboli neschopenku.
Jste-li zaměstnanec:
Máte povinnost oznámit překážky v práci (tj. svou pracovní neschopnost) nadřízeným a podle zákoníku práce to musíte udělat bez zbytečných průtahů. Odevzejte tedy co nejdříve svému zaměstnavateli jednu z částí neschopenky, konkrétně část Hlášení zaměstnavateli o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Doporučený způsob je e-mail nebo fyzické předání.
Zaměstnavatel vám bude na základě neschopenky vyplácet náhradu mzdy a od 15. dne nemoci sám předá informaci OSSZ k placení nemocenské.
Jste-li OSVČ:
Prvních 14 dní na neschopence neřešíte a od 15. dne pouze, pokud si dobrovolně platíte nemocenské pojištění. V tom případě doručíte neschopenku přímo OSSZ. Je doporučeno si v každém případě neschopenku od lékaře převzít, protože s ní při déletrvající nemoci dokládáte snížení platby záloh na zdravotní pojištění.
Pokud jste práce neschopni, dostanete po dobu prvních dvou týdnů tzv. náhradu mzdy vyplácenou zaměstnavatelem (od 1.7.2019 došlo ke zrušení tzv. karenční doby, tj. prvních tří dnů, za které zaměstnanec nedostával nic).
- Náhrada mzdy je vyplácena ve výši 60 % průměrného výdělku aproplácejí se pouze pracovní dny, případně svátky, připadají-li na pracovní den.
- Pokud si chcete spočítat jaká vám náleží náhrada mzdy v případě pracovní neschopnosti, ulehčí vám to naše kalkulačka náhrady mzdy.
-
- Náhrada mzdy se týká pouze zaměstnanců.
Po uplynutí dvou týdnů střídají náhradu mzdy od zaměstnavatele dávky nemocenského pojištění, neboli nemocenská, kterou vyplácí ČSSZ .
Nemocenská se vyplácí za každý den včetně víkendů, maximální trvání podpůrčí doby je však 380 dnů. V případě krátkého přerušení neschopenky a opětovného nástupu se nezačne počítat hned nová podpůrčí doba, pokračuje se v počítání původní. Mezi jednotlivými neschopenkami musíte opracovat 190 dnů, aby se začala počítat nová podpůrčí doba opět od nuly.
Výše nemocenské se bude odvíjet od toho, jak dlouho budete práce neschopni.
Osoba samostatně výdělečně činná (OSVČ) má nárok na nemocenskou, pouze pokud je účastna dobrovolného nemocenského pojištění. Výše nemocenské se u OSVČ odvíjí od výše placeného pojistného.
Pokud si chcete spočítat, jaké vám náleží nemocenské v případě pracovní neschopnosti, ulehčí vám to naše kalkulačka nemocenského
Pokud vás lékař shledá neschopné práce, vystaví Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, neboli lidově neschopenku. Ta má pět částí. Nemocnému se do ruky dostanou jen některé z nich.
- I. díl – Hlášení OSSZ o vzniku dočasné pracovní neschopnosti.Ošetřující lékař jej do 3 pracovních dní zasílá OSSZ, aby informoval o práce neschopném pacientovi.
- II. díl – Průkaz práce neschopného pojištěnce a hlášení OSSZ o ukončení dočasné neschopnosti – označený žlutým pruhem – si ponechá nemocný u sebe a nosí jej na kontrolu k lékaři, má tam také mj. napsáno, kdy má jít na kontrolu apod.
- III. díl – Hlášení zaměstnavateli o vzniku dočasné pracovní neschopnosti – označený modrým pruhem – zahajuje pracovní neschopnost a po obdržení jej nemocný bez zbytečných průtahů doručí svému zaměstnavateli, aby mohlo dojít k uplatnění nároku na náhradu mzdy v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti a k omluvení nepřítomnosti v práci.
- IV. díl – Žádost o nemocenské – označený růžovým pruhem – se odevzdává tehdy, když je zaměstnanec nemocný déle než 14 kalendářních dní. Zaměstanec jej vyplněný odavzdá zaměstnavateli, který jej odešle příslušné OSSZ. Po 14 dnech pracovní neschopnosti je také potřeba dodat zaměstnavateli tzv. lístek na peníze (Potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény), který vystaví lékař. Aby bylo nemocenské vyplaceno, musí ošetřující lékař potvrdit trvání pracovní neschopnosti alespoň jedenkrát měsíčně (obvykle je to spojeno s kontrolou zdravotního stavu).
- V. díl – Rozhodnutí o ukončení dočasné pracovní neschopnosti– hlášení zaměstnavateli – označený růžovým pruhem – ukončuje pracovní neschopnost a i ten je třeba doručit zaměstnavateli.
Lékař může vystavit pracovní neschopenku až 3 dny zpětně, je ale na jeho posouzení, zda tak učiní.
Ukončení neschopenky
O ukončení neschopenky rozhodne lékař.K ukončení dojde v případě, že se stav pacienta zlepšil a může opět nastoupit do práce. Pozor, lékař může ukončit neschopenku i v případě, že se nedostavíte na lékařské vyšetření a nemáte k tomu vážné důvody.
Při ukončení neschopnosti odevzdá zaměstnanec lékaři II. Díl rozhodnutí, kterým je průkaz o pracovní neschopnosti. Lékař zase vystaví V. díl rozhodnutí, který náleží zaměstnavateli. Jedná se o rozhodnutí o ukončení dočasné pracovní neschopnosti.
Výplata mzdy a nemocenské při neschopence
Náhradu mzdy vyplácí zaměstnavatel stejným způsobem, jakým vyplácí zaměstnanci mzdu.
Dávky nemocenského vyplácí příslušná OSSZ na účet zaměstnance u peněžního ústavu v ČR nebo v hotovosti pomocí poštovní poukázky (preferovaný způsob výplaty nemocný vyplní na IV. díl neschopenky). Lhůta vyplacení je maximálně 1 měsíc od doručení dokladů pro nárok na výplatu dávky na ČSSZ.
Povinnosti zaměstnance na neschopence
Hlavní povinností práce neschopného pacienta je dodržovat lékařem stanovený režim, dodržovat doby povolených vycházek a zdržovat se na adrese, uvedené na neschopence.
Vycházky mohou pacienti čerpat maximálně 6 hodin denně mezi 7-19 hodinou (přesný rozsah a rozmezí určí individuálně lékař).
Kontroly při neschopence
Pro účely kontroly také platí pravidlo „poskytnutí nezbytné součinnosti“. V praxi to zejména znamená, že dočasně práce neschopný pojištěnec musímísto svého pobytu v době nemoci viditelně označit jmenovkou a zajistit funkční zvonek či přístup ke dveřím, aby kontrola mohla proběhnout.
Kontrolu provádí během prvních 14 dní zaměstnavatel, od doby pobírání nemocenské pak Česká správa sociálního zabezpečení.
Při kontrole se pověření zaměstnanci OSSZ musejí prokázat průkazem kontrolora a do neschopenky zaznamenat údaje o kontrole. V případě, že dočasně práce neschopného nezastihnou na uvedené adrese nebo pojištěnec neposkytne nezbytnou součinnost, písemným oznámením ho vyzvou, aby kontaktoval příslušnou OSSZ.
Pokud nebylo možné zaměstnance kontakovat ve chvílí, kdy měl být doma, je třeba předložit potvrzení o lékařském ošetření z doby kontroly. Pokud není nemocný schopen předložit vysvětlení své nepřítomnosti, zahájí OSSZ správní řízení. Jeho výsledkem může být krácení nebo odnětí nemocenské.
Další dávky – nemoc
- Ošetřovné
- Dlouhodobé ošetřovné
- Nemocenská
- Příspěvek na péči
Zprávy k dávkám a příspěvkům
Označení stránky: neschopenka, neschopenka od 1.7.2019, neschopenka 2019, díly neschopenky, placení neschopenky, neschopenka díly., neschopenka u osvč 2019, neschopenka od 1.7.2019 kalkulačka, Neschopenka u osvc, vyplata mzdy na neschopence
Výpověď během nemocenské
Zaměstnavatel musí dát zaměstnanci vždy písemnou odůvodněnou výpověď v souladu se zákoníkem práce, když je však navíc zaměstnanec v ochranné lhůtě, tak jsou možnosti výpovědi velmi omezeny.
Během pracovní neschopnosti tak může zaměstnanec obdržet pouze výpověď ze specifických důvodů, např. zrušení zaměstnavatele.
V praxi nejběžnější výpověď pro nadbytečnost dle § 52, písmene c) zákoníku práce zaměstnanec obdržet nemůže.
Související
Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv
Dle zákoníku práce může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr kdykoliv, a to i bez udání důvodu. I zaměstnanec v pracovní neschopnosti může dát tedy zaměstnavateli písemnou výpověď. Výpověď zaměstnance je jednostranný právní akt a nepotřebuje k němu žádné potvrzení či souhlas zaměstnavatele.
Vzájemnou dohodou lze ukončit pracovní poměr rychle
Velmi rychle je možné pracovní poměr ukončit dohodou, a to i během trvání pracovní neschopnosti zaměstnance. S dohodou o ukončení pracovního poměru však musí souhlasit zaměstnavatel i zaměstnanec.
Pracovní neschopnost a důchod
Zaměstnanci v dlouhodobé pracovní neschopnosti nemusí mít strach, že např. několikaměsíční pobírání nemocenské bude mít negativní vliv na výpočet státního starobního nebo invalidního důchodu. Doba pobírání nemocenské patří mezi tzv.
vyloučené doby pojištění a toto období se při výpočtu státního důchodu vyloučí. V praxi toto opatření znamená, že nedojde k rozmělnění osobního vyměřovacího základu (tj. průměrné hrubé měsíční mzdě v současné hodnotě) za odpracované roky.
Výši státního důchodu ovlivňují pouze příjmy, ze kterých bylo zaplaceno sociální pojištění.
Petr Gola
5 případů, kdy můžete dostat výpověď, i když jste na neschopence
DŮCHODY A DÁVKY
Byli jste v dočasné pracovní neschopnosti a zaměstnavatel vám doručil výpověď? Může si něco takového dovolit? Kdy takové jednání zákon nevyvrací?
§ 53 zákoníku práce č. 262/2006 Sb.
ve svém prvním odstavci jasně říká, že výpověď nelze zaměstnanci dát, pokud byl uznán dočasně práce neschopným a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování anebo od nástupu do lázeňského léčení až po skončení.
Zaměstnanec je totiž v tzv. ochranné době, kdy nemůže být propuštěn. Do ochranné doby pak spadají např. i těhotné zaměstnankyně anebo zaměstnanci dlouhodobě uvolněni pro výkon veřejné funkce.
Zdroj: Shutterstock
Kdy zaměstnanec není chráněn při DPN podle zákoníku?
V ochranné době se dle zákoníku práce nachází pouze ten zaměstnanec, který si pracovní neschopnost nepřivodil vlastním úmyslným zaviněním. Dále nesmí být DPN bezprostřední důsledek opilosti anebo zneužití návykových látek.
Existují však ale i další případy, kdy může zaměstnanec v době pracovní neschopnosti obdržet výpověď ze zaměstnání, aniž by byla protizákonná. Které to jsou?
Zaměstnavatel může zaměstnance ve zkušební době propustit bez uvedení důvodu. Stejně tak může práci vypovědět i zaměstnanec. Pracovník je však během nemoci částečně chráněn zákoníkem. Zaměstnavatel jej během prvních 14 dnů nemoci, kdy pobírá náhradu mzdy, nemůže vyhodit. Od 15. dne dočasné pracovní neschopnosti, však již není nijak chráněn a může tedy obdržet výpověď.
Zde navíc platí, že dny strávené na dočasné pracovní neschopnosti se mu do zkušební doby nezapočítávají. Zkušební doba se tak vždy prodlouží o dny, během kterých byl zaměstnanec dočasně práce neschopný.
- Jak vypovědět pracovní poměr ve zkušební době
2. Neschopenka a výpověď z organizačních důvodů
Dát výpověď zaměstnanci na nemocenské se nezakazuje, pokud jsou důvodem organizační změny, čili pokud se ruší zaměstnavatel anebo jeho část anebo pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje. Půjde-li pouze o přemisťování, nelze dát výpověď, pokud se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa výkonu práce, kde má zaměstnanec práci konat.
Dle uvedených případů v zákoníku práce však zaměstnanec na nemocenské či neschopence nemůže dostat výpověď pro nadbytečnost.
3. Porušení pracovních povinností a výpověď na nemocenské
I když jste na nemocenské, zaměstnavatel s vámi může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud dojde k zvlášť hrubému porušení pracovních povinností anebo porušení jiných povinností, které vyplývají z povinností zaměstnance a předpisů k vykonávané práci. Sem můžeme zařadit i povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu stanovených vycházek.
Zaměstnavatel vás tedy může během neschopenky vyhodit, i pokud porušíte režim dočasně práce neschopného.
- Jaké jsou druhy porušení pracovních povinností a co tam patří?
Nejde o klasickou výpověď, ta je vždy jednostranná a musí splňovat určité náležitosti. Pokud končí pracovní smlouva na dobu určitou, nemusí být prodloužena.
Prodloužení může odmítnout zaměstnavatel, ale i zaměstnanec a to v obou případech bez uvedení důvodu.
Pracovní smlouva na dobu určitou tedy může skončit i v době pracovní neschopnosti zaměstnance, aniž by ji zaměstnavatel musel prodlužovat.
- Co dělat, když vám konči smlouva na dobu určitou?
5. Ukončení pracovního poměru vzájemnou dohodou
Zákaz výpovědi je také možné obejít dohodou o rozvázání o pracovním poměru. Někteří zaměstnavatelé přicházejí za zaměstnancem s podepsáním dohody, aby zkrátili jeho práva, a to např.
na řádnou výpovědní lhůtu, odstupné apod., což by u výpovědi ze strany zaměstnavatele nebylo možné.
Pokud je tedy zaměstnanci předložena dohoda, měl by si pečlivě zjistit, zdali jejím podepsáním nebude ochuzen na svých nárocích.
Jak propustit zaměstnance v době nemoci?
Spolu s novým rokem přibyl zcela nový výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele.
A to pro porušení povinností dodržovat léčebný režim v době prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem. Ovšem i tento druh výpovědi má svá pravidla a ta je nutno dodržet.
Poradili odborníci na pracovní právo. Čtěte také: Nová úprava přesčasů udělala z pracovníků levnou námezdní sílu
Porušení léčebného režimu jako nový výpovědní důvod
Od ledna 2012 lze dát zaměstnanci výpověď, pokud poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou § 301a zákoníku práce. Uvedený paragraf byl do zákona vložen pod názvem „Jiné povinnosti zaměstnanců“.
Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnanci v době prvních 21 kalendářních dnů nemoci povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
K provinění zaměstnance musí dojít v době poskytování náhrady mzdy, platu či odměny. Pokud by k provinění došlo v době poskytování nemocenských dávek ČSSZ, nešlo by o porušení, na základě kterého by mohl zaměstnavatel podat výpověď.
Prokázání porušení povinností může být zjištěno:
- vlastní kontrolou zaměstnavatele,
- kontrolou ČSSZ (provedenou na podnět zaměstnavatele),
- kontrolou třetí osoby (např. osoba poskytující služby soukromého detektiva nebo bezpečností agentura na základě smlouvy o poskytovaných službách se zaměstnavatelem).
Jde o výpověď, ne o okamžité zrušení
V případě hrubého porušení léčebného režimu jde o rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. h zákoníku práce, nikoli o okamžité rozvázání pracovního poměru zvlášť hrubým způsobem, jelikož se nejedná o porušení právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Jde o jeden z mála případů, kdy může zaměstnavatel postihnout zaměstnance za jeho chování mimo pracovní dobu, mimo jeho pracoviště a bez přímé souvislosti s plněním jeho pracovních úkolů pro zaměstnavatele. Čtěte také: Bude konečně zavedena zkrácená pracovní doba, tzv.
kurzarbeit? Zjistili jsme
V souladu s § 58 zákoníku práce může zaměstnavatel podat výpověď do jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.
V případě šetření jiného orgánu lze dát výpověď ještě do jednoho měsíce, kdy se dozvěděl o výsledku tohoto šetření. Podáním výpovědi již ale nemůže snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy. I přes zjištěné provinění náleží v plné výši.
Výpovědní doba je v tomto případě dvouměsíční, zaměstnanci nenáleží odstupné. Čtěte také: Evidence pracovní doby podle nových pravidel
Zaměstnavatel má tedy možnosti dvě:
Co je hrubým porušením léčebného režimu?
Jak upozornil advokát Zdeněk Málek z Advokátní kanceláře Tomáš Rašovský, aby zaměstnavatel mohl využít uvedený výpovědní důvod, nestačí pouhé obyčejné porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Musí jít skutečně o zvlášť hrubé porušení.
Za zvlášť hrubé porušení není možné považovat nákup v blízkém obchodě nebo třeba venčení psa. V případě, že by se takové jednání opakovalo, pak může i drobné jednání ve svém souhrnu dosáhnout porušení zvlášť hrubého, upřesnil oslovený advokát.
Čtěte také: S růstem zadluženosti přibývá i insolvenčních srážek ze mzdy. Čtěte, jak na ně
Je tedy zřejmé, že i opakované nezastižení zaměstnance na místě určeném k léčení bude nutné nejen prokázat ale současně zvážit, zda se jedná o porušení léčebného režimu nebo o zvlášť hrubé porušení léčebného režimu.
Mohou se totiž vyskytnout situace, kdy je nemocný zaměstnanec nucen toto místo odůvodněně opakovaně opustit. Například akutní zubní ošetření, nenadálá událost v rodině apod.
Jestliže může zaměstnanec oprávněně prokázat, z jakých důvodů se na uvedené adrese nevyskytoval, nemůže se jednat o zvlášť hrubé porušení léčebného režimu.
Zjevným hrubým porušením léčebného režimu je naopak odjezd na chatu, do teplých krajin či prokázaná jiná výdělečná činnost v době poskytování náhrady mzdy (přivýdělek pro jiného zaměstnavatele, podnikatelská činnost mimo místo určené k léčení).
Dalším příkladem mohou být opakované návštěvy posilovny, restaurací, barů, divadelních představení a podobně. A to i v době povolených vycházek. Zde by zaměstnavatel zajisté zvážil porušení léčebného režimu a eventuálně i zvlášť hrubé porušení léčebného režimu.
Čtěte také: Zákon o specifických zdravotních službách. Nové povinnosti pro zaměstnavatele
Jasněji až s prvním rozhodnutím soudu
Posouzení, jestli zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákoník práce bohužel nestanoví.
Pro objasnění toho, co se myslí zvlášť hrubým porušením povinností dočasně práce neschopného pojištěnce, bude rozhodující vývoj judikatury (rozhodování soudů, především Nejvyššího soudu ČR).
První rozhodnutí v těchto věcech však bude možné očekávat nejdříve za 2 – 4 roky, odhaduje Zdeněk Málek z Advokátní kanceláře Tomáš Rašovský.
Vždy bude rozhodnutí zaměstnavatele záviset na okolnostech konkrétního případu, počtu porušení, jejich délce, odstupech mezi jednotlivými porušeními, důvodech porušení apod. Je však zřejmé, že prokazování porušení zvlášť hrubým způsobem bude komplikované.
Přes počáteční obavy a poměrně ostrou kritiku ze strany zástupců odborových organizací k zavedení nového výpovědního důvodu, přistupují zaměstnavatelé k tomuto kroku pouze v případech markantního zneužívání dočasné pracovní neschopnosti. Čtěte také: Další novinky u lékařů.
Čtěte, jak často musí zaměstnanci nově na prohlídky
To potvrzuje i advokát Zdeněk Málek, podle kterého zaměstnavatelé uvedený důvod zatím skutečně využívají zřídka. Dosud není jasné, co se „zvlášť hrubým“ porušením myslí.
Uvedený důvod by proto měli využívat pouze tehdy, pokud zaměstnanec poruší své povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem (mělo by jít skutečně o extrém), a pokud budou takové porušení schopni prokázat.
V opačném případě se mohou dostat do soudního sporu, který pro ně nemusí skončit úspěšně.
Možnost výpovědi z pracovního poměru při porušení povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce
V návrhu poslanci navrhovali především zrušení ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce a souvisejících ustanovení zákoníku práce, a rovněž napadali právní úpravu podmínek, za nichž působí u zaměstnavatele odborová organizace.
Novelou zákoníku práce byl s účinností od 1. ledna 2012 doplněn nový výpovědní důvod, na základě něhož může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v ustanovení § 301a zákoníku práce.
Na tento výpovědní důvod se nevztahuje zákaz výpovědi v ochranné době podle ustanovení § 53 zákoníku práce s výjimkou těch případů, kdy se jedná o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou či o zaměstnance anebo zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou.
Dle ustanovení § 301a zákoníku práce jsou zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31.
prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“).
Zaměstnavatel je oprávněn výše uvedenou povinnost, tj.
povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, kontrolovat a se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností může zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdu či platu.
Zaměstnavatel si však v takovém případě musí vybrat, zda zvolí postih zaměstnance v podobě snížení či neposkytnutí náhrady mzdy, nebo z tohoto důvodu rozváže se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí. Obě varianty současně nejsou přípustné.
Novelizován byl v minulosti v souvislosti s výše uvedenou změnou zákoníku práce taktéž zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, do kterého bylo vloženo nové ustanovení § 39 odst. 2 písm.
b), dle něhož nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle ustanovení § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem.
Navrhovatelé považovali tuto úpravu za jsoucí v rozporu s právy občanů na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle čl. 30 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.
Ústavní soud se však ve svém nálezu s námitkou vypořádal tak, že stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje občany, kteří nemohou své právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací vykonávat bez své viny. Zaměstnanec, který dostal výpověď podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, měl „příležitost získat prostředky pro své živobytí prací“, nicméně této příležitosti se zbavil tím, že hrubým způsobem porušil své povinnosti.
Navrhovatelé nepovažovali porušení povinností pojištěnce zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění za porušení pracovních povinností zaměstnance, s tím, že tyto povinnosti nejsou ani v přímé souvislosti s výkonem práce.
Ústavní soud v předmětném nálezu konstatoval, že vztah mezi zaměstnavatelem a dočasně práce neschopným zaměstnancem není vztahem pracovněprávním, avšak má k tomuto vztahu velice blízko.
Porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím zaměstnavatele, jelikož nepracuje, ani se neléčí, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Dle Ústavního soudu tímto zaměstnanec svého zaměstnavatele de facto „podvádí“.
Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Vzhledem k výše uvedenému proto považuje Ústavní soud možnost výpovědi z pracovního poměru v takovém případě za rozumnou.
Ústavní soud se ve svém nálezu neztotožnil ani s námitkou navrhovatelů, že právní úprava otevírá prostor pro svévoli zaměstnavatelů.
Možnost výpovědi z pracovního poměru z důvodu porušení dané povinnosti totiž není dána ve všech případech, nýbrž je podmíněna intenzitou takového porušení, kdy je vyžadováno porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Vzhledem k tomu, že zákoník práce nedefinuje tento pojem, bude záležet především na rozhodovací činnosti soudů, které budou muset posuzovat okolnosti každého jednotlivého případu.
Okolnostmi, k nimž by měly soudy přihlížet, mohou být například pracovní pozice zaměstnance, důsledky, které mělo porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele či skutečnost, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu. Sám Ústavní soud v citovaném nálezu pod pojem „zvlášť hrubým způsobem“ zařazuje například situaci, kdy zaměstnanec vykonává v době, kdy je dočasně práce neschopným, jiné výdělečné činnosti či rekreaci.
Dle Nejvyššího soudu České republiky[1] takovým důvodem pro výpověď není například to, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil potřebnou kontrolu.
Takový závěr však nelze považovat za příliš šťastný, neboť může vést k jeho zneužívání některými zaměstnanci, kteří záměrně své místo pobytu neoznačí, aby se tak vyhnuli nežádoucí kontrole dodržování režimu práce neschopného zaměstnance ze strany zaměstnavatele.
Pro úplnost závěrem uvádím, že proti případnému zneužití institutu výpovědi z tohoto důvodu zaměstnavatelem je zaměstnanec více než dostatečně chráněn možností soudního přezkumu.
Zaměstnanec může neplatnost výpovědi uplatnit u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit.
Důkazní břemeno v soudním řízení leží na straně zaměstnavatele, který bude muset prokázat, že zaměstnanec porušil své povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky, sp. zn. 21 Cdo 5126/2014 ze dne 15. 10. 2015.