Školné uhrazené zaměstnavatelem jako (ne)peněžní příjem

Předmětem projednávání Koordinačního výboru Komory daňových poradců ČR č. 433/08.10.14 byla problematika tzv. naturální mzdy z pohledu zákona o daních z příjmů. Výsledkem projednávání předkladatelů se zástupci Generálního finančního ředitelství (GFŘ) byla shoda ve dvou ze 4 navrhovaných závěrů, u dvou bodů shoda nalezena nebyla.

Jaký je rozdíl v pojmech „naturální mzda“ a „zaměstnanecký benefit v nepeněžní formě“?

Zástupci daňových poradců a GFŘ se shodli na závěru, že mzda (odměna za práci) je obecně daňově uznatelným nákladem, pokud splňuje podmínky dle §24 odst. 1 zákona o daních z příjmů (ZDP). Naturální mzdu poskytovanou ve formě zájezdu, letenek, zdravotní a lázeňské péče, školného apod. může zaměstnavatel považovat za daňově uznatelný náklad, pokud splňuje podmínky pro daňovou uznatelnost ve smyslu §24 odst. 1 ZDP.

Tweety od uživatele @SP_Audit

Mzda je definována v § 109 zákona č. 262/2006 Sb.

, zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (dále jen „naturální mzda“) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.

Podle ustálené judikatury platí, že pokud plnění poskytnuté zaměstnanci nemá žádnou vazbu na vykonanou práci (např. na odpracovanou dobu nebo na odvedený výkon), pak se nejedná o mzdu ale o zaměstnanecký benefit.

Pojmy „naturální mzda“ a „zaměstnanecký benefit v nepeněžní formě“ je přitom nezbytné důsledně odlišovat, neboť mzda by měla být vždy daňově uznatelným nákladem, pokud splňuje podmínky § 24 odst.1 ZDP. Naproti tomu zaměstnanecký benefit obvykle daňově uznatelným nákladem není.

Naturální mzda je součástí hrubé mzdy

Druhým bodem, kde bylo dosaženo shody, je závěr, že naturální mzda je součástí hrubé mzdy zaměstnance. Podle právní úpravy poskytování naturální mzdy (§ 119 zákoníku práce) však, je poskytování naturální mzdy založeno na smluvním principu s určitými zákonnými limity.

Zákon vyžaduje ve všech případech individuální souhlas zaměstnance s poskytováním naturální mzdy a uzavření individuální dohody o podmínkách jejího poskytování. Tento souhlas a podmínky je možné dohodnout již v pracovní smlouvě (nebo v dodatku k ní) nebo v jiné smlouvě (např. manažerské).

Naturální mzda nemůže být zúčtována jako hrubý příjem zaměstnance za vykonanou práci bez předchozí dohody zaměstnance se zaměstnavatelem o podmínkách výplaty mzdy v této formě. Zároveň platí, že část mzdy musí být vyplacena v penězích (§ 119 odst.

1 zákoníku práce) a naturální mzda nemůže být oceněna cenou smluvní, ale musí být oceněna cenou obvyklou, stanovenou podle § 119 odst. 3 zákoníku práce.

Musí být naturální mzda daňově uznatelný základ?

Shody nebylo dosaženo v otázce, zda se zaměstnavatel může rozhodnout, zda takto poskytnutou naturální mzdu zahrne do svých daňově uznatelných nákladů, či ji do daňově uznatelných nákladů nezahrne.

Podle názoru GFŘ v případě naturální mzdy zaměstnavatel takovou volbu nemá.

Jestliže tedy peněžní část mzdy vyplacené konkrétnímu zaměstnanci představuje náklad daňově uznatelný, musí zároveň platit, že veškeré mzdové náklady na tohoto zaměstnance jsou náklady daňově uznatelnými.

Od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny pouze vyjmenované nepeněžní benefity

Dále zástupci GFŘ následně v návaznosti na předchozí bod vyjádřili svůj nesouhlas též s navrhovaným závěrem, podle které by platilo, že pokud by zaměstnavatel zahrnul naturální mzdu (poskytovanou ve formě poskytnutí zájezdu/rekreace, letenek, školného pro děti zaměstnance, nadstandardní zdravotní péče apod.

) do svých daňově neuznatelných nákladů, mohla by být takto poskytnutá naturální mzda osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti dle §6 odst. 9 písm. d) ZDP. Podle stanoviska GFŘ by naturální mzda neměla být hrazena z daňově neuznatelných nákladů, zatímco zaměstnanecký benefit z takových nákladů hradit lze.

Záměrem zákonodárců bylo vytvoření přímé vazby mezi úpravou uvedenou v § 6 odst. 9 písm. d) ZDP a úpravou uvedenou v § 25 odst.1 písm. h) ZDP, tj.

nastavení takového pravidla, podle kterého by na straně zaměstnance bylo osvobozeno od daně z příjmů pouze nepeněžní plnění poskytované na shora uvedený účel z daňově neuznatelných nákladů zaměstnavatele, přičemž za takové plnění nelze považovat naturální mzdu.

Článek vyšel v prosincovém bulletinu SP Audit 09/2014

Přečtěte si i další články z tohoto vydání:

Daň z přidané hodnoty v roce 2015  Interpretace NÚR I – 30 „Srovnatelnost informací za běžné a minulé účetní období“  Naturální mzda

Seznam všech bulletinů ZDE

Publikace

Většina společností poskytuje svým zaměstnancům různé benefity. Tyto nabývají na významu zvláště nyní, v předvánočním čase. Mezi ty obvyklé patří služební automobil, telefon, počítač či stravenky. Věděli jste ale, že zaměstnavatel Vám může přispívat např.

na dovolenou či pobyt v lázních? Paleta zaměstnaneckých benefitů je velmi široká. Zejména větší společnosti dávají často svým zaměstnancům vybrat, které benefity chtějí čerpat (tzv. cafeteria systém).

Jaké benefity si tedy vybrat, jaké jsou jejich výhody a nevýhody z pohledu daně z příjmů? Na tyto a další otázky odpoví následující řádky.

Nejprve se podíváme na oblibu zaměstnaneckých benefitů u českých společností. Níže uvedený graf vychází z každoročního průzkumu provedeném ING pojišťovnou a Svazem průmyslu a dopravy ČR v roce 2013. Do průzkumu se zapojilo celkem 155 českých firem.

1 – Zdroj: ING pojišťovna

Začněme od nejvíce využívaných benefitů. Služební notebook či telefon, který může zaměstnanec využívat i pro soukromé účely, by měl zaměstnavatel poměrně zahrnout do příjmů zaměstnance. Podobné to je i v případě služebního automobilu.

Pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci služební automobil i k soukromému použití, považuje se za příjem zaměstnance 1% z pořizovací ceny vozu včetně DPH za každý měsíc použití. Představme si pana Nováka, který má k dispozici služební automobil v ceně 500 000 Kč včetně DPH i pro soukromé použití.

Za příjem pana Nováka bude každý měsíc považováno i 1% z ceny vozu, tedy 5 000 Kč. Stejně jako ostatní příjmy podléhá i tento nejen dani z příjmů, ale i odvodům na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení.

Pan Novák tedy každý měsíc zaplatí za možnost využívat služební auto pro soukromé účely 325 Kč na sociální zabezpečení, 225 Kč na zdravotní pojištění a 1 005 Kč na dani z příjmů. Celkem ho tedy tento benefit bude stát        1 555 Kč měsíčně.

Oblíbeným benefitem je také vzdělávání. Vzdělávání nepodléhá na straně zaměstnance zdanění, pokud se jedná o odborný rozvoj zaměstnance související s předmětem činnosti zaměstnavatele.

Druhým kritériem je, že benefit musí být nepeněžní. Společnost tedy nemůže panu Novákovi poskytnout peněžní příspěvek na kurz, ale musí mu kurz přímo zaplatit.

Mezi asi nejvíce rozšířené vzdělávání v českých firmách patří kurzy cizích jazyků.

Nejen stravenky, ale obecně stravování na pracovišti, je dalším obvyklým benefitem. U stravování je zajímavé zejména to, že pokud je poskytnuto jako nepeněžní plnění (např. prostřednictvím stravenek), nepodléhá u zaměstnance zdanění a odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění bez omezení výše.

Ať tedy pan Novák dostane od zaměstnavatele stravenky v hodnotě     100 Kč nebo 500 Kč na den, vždy to bude příjem, který nepodléhá dani z příjmů a odvodům. Podobné je to i s poskytovanými nápoji. Podmínkou opět je, že musí být zaměstnanci poskytnuty nepeněžně ke spotřebě na pracovišti a musí být nealkoholické.

Co se týče daňové uznatelnosti těchto benefitů na straně zaměstnavatele, je zde nutno počítat s určitými omezeními.

Zaměstnavatel může svým zaměstnancům přispívat i na penzijní připojištění či pojištění a životní pojištění. U penzijního pojištění je zde podmínka, že musí být výplata plnění sjednána nejdříve po 60 kalendářních měsících a současně ne dříve, než v roce dosažení 60 let věku.

Dani z příjmů a odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění takto nepodléhá příspěvek zaměstnavatele až do výše 30 000 Kč ročně v úhrnu za všechny pojistné produkty. Podmínkou opět je, že se jedná o nepeněžní plnění. Zaměstnavatel tedy musí příspěvek posílat přímo na účet pojišťovny.

Nyní se podíváme, jaký je finanční rozdíl pro zaměstnance, když je příspěvek osvobozen a když není. Představme si, že našemu panu Novákovi přispívá zaměstnavatel 2 500 Kč měsíčně na penzijní připojištění. Celkem se tedy jedná o 30 000 Kč ročně.

Jaký bude rozdíl ve zdanění a odvodech, pokud bude zaměstnavatel posílat tento příspěvek přímo pojišťovně, nebo ho bude posílat panu Novákovi a on si o tuto částku zvýší svůj příspěvek? V prvním případě nebude celý příspěvek podléhat zdanění a odvodům, pan Novák tedy na odvodech a dani nezaplatí nic.

Ve druhém případě bude odvodům a zdanění podléhat celá částka a pan Novák zaplatí 9 330 Kč.

Nyní si povíme o příspěvcích na rekreaci, zdravotní, kulturní, sportovní služby apod. Prostor pro benefity je zde velmi široký. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout benefit v podobě návštěvy divadla či galerie, masáží či rehabilitací, lékařských prohlídek a vyšetření, očkování, členství ve fit centru, ale i návštěvy sportovního utkání.

Všechny tyto benefity budou za předpokladu, že se jedná o nepeněžní plnění, u zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů a nebudou podléhat odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Dokonce i v případě, že je tento benefit poskytnut rodinným příslušníkům zaměstnance, nebude na straně zaměstnance zdaněn.

Jazykem zákona takto mohou být osvobozena od daně plnění ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce. Od daně a odvodů jsou osvobozeny výše uvedené nepeněžní příspěvky bez omezení výše.

Jedinou výjimkou je příspěvek na rekreaci, který může být osvobozen pouze do výše 20 000 Kč za rok. Zastavme se ještě na chvíli u skutečnosti, že plnění musí být nepeněžní. Řešením zde mohou být různé poukázky a vouchery.

Zde platí, že poukázka nesmí být využitelná k jinému, než výše uvedenému účelu, případně musí být zaměstnavatel schopen prokázat, že k jinému účelu využita nebyla. Nejjistější variantou tedy je, když zaměstnanec dostane poukázku do konkrétního sportovního či kulturního centra. Pokud pan Novák dostane poukázku do fitcentra, nebude hodnota této poukázky podléhat zdanění.

Pokud by dostal poukázku na využití v libovolném obchodě v obchodním centru, musel by prokazovat, že ji využil právě ve fitcentru (např. účtenkou). Na závěr této skupiny benefitů se ještě blíže podíváme na benefity pro rodinné příslušníky. Zaměstnavatel může přispět panu Novákovi např.

na pobyt manželky v lázních, hradit náklady související s docházkou jeho dcery do školky nebo školné na soukromé škole pro jeho syna. A pan Novák za tyto benefity nezaplatí na dani z příjmů a odvodech ani korunu. Nutno ještě podotknout, že výdaje uvedené v tomto odstavci nelze považovat za daňově uznatelné na straně zaměstnavatele.

Benefity typu jednorázových odměn či 13. platů podléhají zdanění vždy. Existují ale jiné méně časté benefity, které také mohou být pro zaměstnance zajímavé. Jedná se např. o příspěvek na přechodné ubytování.

Pokud má zaměstnanec bydliště v jiné obci, než vykonává práci, může mu zaměstnavatel přispívat na přechodné ubytování. Pokud bude plnění nepeněžní, bude až do výše 3 500 Kč měsíčně osvobozeno od daně.

Zajímavým benefitem může být také sociální výpomoc zaměstnanci v poskytnutá v přímé souvislosti s živelní pohromou, ekologickou nebo průmyslovou havárií, která se dotkla zaměstnance. Podmínkou je, že na předmětném území musí být vyhlášen nouzový stav.

Takto je od daně osvobozeno plnění až do výše 500 000 Kč. Od nového roku je navíc možné zaměstnanci poskytnout bezúročnou půjčku až do výše 300 000 Kč, aniž by bylo nutné takto vzniklý příjem (v podobě nevyúčtovaného úroku) na straně zaměstnance zdaňovat.

Jak je vidět z předešlých řádků, svět zaměstnaneckých benefitů je pestrý, a náš pan Novák by jistě rád čerpal všechny, protože většina z nich při dodržení určitých podmínek nepodléhá dani z příjmů a odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. I zaměstnanecké benefity však mají své ALE.

Osvobození od daně u zaměstnanců je na druhé straně vykoupeno zdaněním u zaměstnavatele. Většina zaměstnaneckých benefitů není u zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem. Každá tisícikoruna, kterou zaměstnavatel investuje do zaměstnaneckých benefitů, ho tedy stojí 1 190 Kč.

I tak je to ale méně, než kdyby zaměstnanci zvýšil plat. Poté by i zaměstnavatel musel odvádět příspěvky na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění a každá tisícikoruna zvýšení platu by ho stála   1 340 Kč. Jak je vidět, zaměstnanecké benefity mohou být výhodné pro obě strany – zaměstnance i zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé je proto často využívají jako formu odměny pro zaměstnance či jako motivační prvek.

V případě vašeho zájmu o konzultaci v této oblasti či pomoc s nastavením efektivního systému benefitů ve vaší společnosti jsme vám rádi k dispozici.

Ing. Jan Vácha [email protected]

Ing. Daniela Císařovská [email protected]

Je pro zaměstnavatele výhodné hradit svým pracovníkům školné?

Po novele zákona o daních z příjmů došlo od roku 2009 v oblasti vzdělávání zaměstnanců ke sjednocení podmínek jejich odborného rozvoje s pracovním právem.

Již se z hlediska daňového posouzení nezkoumá, zda je vzdělávání zvýšením kvalifikace zaměstnance nebo jejím prohloubením.

Důležitá je souvislost s podnikatelskou činností zaměstnavatele a stanovení, zda se účast na školení považuje v souladu se zákoníkem práce za překážku v práci nebo za výkon práce. Čtěte více: Vzdělávání zaměstnanců jako daňově uznatelný náklad?

Zvýšení kvalifikace a uzavření kvalifikační dohody se zaměstnancem

Podle § 231 zákoníku práce je zvýšením kvalifikace studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže je v souladu s potřebou zaměstnavatele.

Péče o odborný rozvoj zaměstnanců se stala součástí personální politiky moderní firmy, ovšem sjednání kvalifikační dohody se zaměstnancem je vhodné dobře zvážit. Zákoník práce totiž v § 232 výslovně uvádí výčet práv zaměstnance, jestliže nejsou stanovena práva další.

Znamená to, že po uzavření kvalifikační dohody lze zaměstnanci k účasti a přípravě na studium poskytnout minimálně tolik pracovních dnů, kolik je v zákoníku práce výslovně uvedeno, což může být pro zaměstnavatele z provozních důvodů značně komplikované.

Čtěte více: Podpora technologií a vzdělávání kraluje dotacím

Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem kvalifikační dohodu uzavře, posuzuje se účast na vzdělávání jako překážka v práci. Za tuto dobu náleží zaměstnanci volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Poskytuje se minimálně:

  • pracovní volno k účasti na vyučování, školení nebo výuce,
  • dva pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci vysokoškolského studia,
  • pět pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturity nebo absolutoria,
  • deset pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské, bakalářské a diplomové práce,
  • čtyřicet dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky nebo rigorózní zkoušky.

Součástí kvalifikační dohody je zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci studium a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po předem sjednanou dobu v pracovním poměru. Ta se sjednává maximálně na pět let.

V případě porušení dohody ze strany zaměstnance je tento povinen uhradit celkovou částku nákladů spojených se vzděláváním vynaložených zaměstnavatelem.

Čtěte více: Dotace na vzdělávání zaměstnanců mohou pomoci v krizi

Výdaje spojené se vzděláním a (ne)peněžní příjem zaměstnance

Zaměstnavatel může při uzavření kvalifikační dohody zaměstnanci uhradit výdaje na školné, dopravu nebo učební pomůcky. Zaměstnavatel postupuje podle zákona o daních z příjmů, kde je v § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 odkaz na zákoník práce.

Rozhodující tedy je z jakého důvodu zaměstnanec studuje a zda jde o výkon práce nebo o překážku v práci. Zvýšení kvalifikace ve smyslu § 231 zákoníku práce nelze nikdy považovat za výkon práce, uvedl cz JIŘÍ SALAČ, advokát z advokátní kanceláře DLA Piper Prague LLP.

V případě kvalifikační dohody tedy nemohou být výdaje na straně zaměstnavatele daňově uznatelnými.

Naopak na straně zaměstnance jsou podle § 6 odst. 9 písm.

a zákona o daních z příjmů od daně osvobozena nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na jeho odborný rozvoj související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců.

Osvobození se samozřejmě nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem a další peněžní plnění.

Z uvedeného je zřejmé, že pro splnění podmínek pro osvobození předmětných částek vynaložených zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnance musí být splněny dvě podmínky, tj. podmínka nepeněžního plnění a podmínka souvislosti s předmětem činnosti zaměstnavatele, vysvětluje Jitka Ježková, tisková mluvčí Finanční ředitelství v Plzni. Čtěte více. Rekvalifikujte se a začněte podnikat!

Čtenářský dotaz: Abychom dodrželi formu nepeněžního plnění na zvyšování kvalifikace, máme v kvalifikační dohodě se zaměstnancem uvedeno, že zaměstnavatel uhradí částku na školné přímo na účet školy. Jedná se o peněžní plnění, i když je v dohodě zmíněná věta? Co je vlastně myšleno nepeněžním plněním? táže se čtenářka Lucie.

Jak pro server Podnikatel.cz odpověděla Jitka Ježková: Otázku, zda se jedná v daném případě o nepeněžní plnění, je třeba posuzovat vždy ve vztahu k zaměstnanci, v jehož prospěch je plnění poskytováno.

V případě, že faktura na úhradu školného by v tomto případě měla být vystavena na zaměstnavatele nikoliv na zaměstnance, je podmínka nepeněžního plnění splněna. Pokud je zároveň splněna i podmínka souvislosti odborného rozvoje s předmětem činnosti zaměstnavatele, bude se v uvedeném případě jednat o příjem osvobozený od zdanění.

Naopak peněžní příspěvky, které by poskytl zaměstnavatel přímo zaměstnanci, se posoudí vždy jako zdanitelný příjem dle § 6 zákona o daních z příjmů.

Stejně tak za nepeněžní plnění nelze považovat ani následné proplacení výdajů vynaložených na vzdělávání, které učinil zaměstnanec jako soukromá osoba například na základě účtenky či paragonu předloženého zaměstnancem zaměstnavateli, dodává Ježková. Čtěte více: E-learningové vzdělávání jako cesta ke snižování nákladů?

Démonia Praha | Ekonomické poradenství

1/ CO MUSÍ OBSAHOVAT MZDOVÝ LIST?

V poslední době se opět „rozčeřila“ problematika toho, co musí obsahovat mzdový list zaměstnance? Různí školitelé připomínají hlavně uvádění od daně osvobozeného příspěvku zaměstnavatele na stravování svých zaměstnanců. Z tohoto důvodu jsme se rozhodli zrekapitulovat, jaké jsou náležitosti mzdového listu podle zákona o daních z příjmů (dále jen ZDP).

V § 38j odst. 2 písm. f) a g) ZDP se uvádí, že mzdový list musí pro účely daně mimo jiné obsahovat: f) za každý kalendářní měsíc 1. úhrn zúčtovaných mezd bez ohledu, zda jsou vypláceny v penězích nebo v naturáliích, 2. částky osvobozené od daně z úhrnu zúčtovaných mezd uvedeného v bodě 1, 3.

základ pro výpočet zálohy na daň nebo daně podle zvláštní sazby, 4. vypočtenou zálohu nebo daň sraženou podle zvláštní sazby daně, 5. měsíční slevu na dani podle § 35ba a zálohu sníženou o měsíční slevu na dani podle § 35ba, 6.

měsíční daňové zvýhodnění, měsíční slevu na dani podle § 35c, měsíční daňový bonus a zálohu sníženou o měsíční slevu na dani podle § 35ba a 35c, 7. skutečně sraženou zálohu.

Údaje v bodech 3 a 4 se uvedou podle způsobu výpočtu zálohy na daň nebo výpočtu daně zvláštní sazbou daně z příjmů ze závislé činnosti a odděleně se uvedou údaje o odměně člena orgánu právnické osoby a sražené dani z této odměny, jedná-li se o poplatníka, který je daňovým nerezidentem, g) součet údajů za zdaňovací období uvedených v písmenu f) a úhrn vyplacených měsíčních daňových bonusů.

Částky osvobozené od daně najdeme v § 4 (ty ale na mzdový list nepatří, protože je nevyplácí zaměstnavatel) a v § 6 odst. 9 ZDP (tyto na mzdový list patří, protože jsou poskytovány v souvislosti se zaměstnáním).

Jedná se zejména o tyto příjmy od daně osvobozené (vybrány jsou ty, s kterými se v praxi setkáme): a) nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců podle jiného právního předpisu upravujícího zaměstnanost); toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, jakož i na další peněžní plnění poskytovaná v této souvislosti zaměstnancům, b) hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů,  c) hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, d) nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníkovi z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě 1. pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení, pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis a použití vzdělávacích nebo rekreačních zařízení; při poskytnutí rekreace a zájezdu je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za zdaňovací období, 2. použití zařízení péče o děti předškolního věku včetně mateřské školy podle školského zákona, knihovny zaměstnavatele, tělovýchovných a sportovních zařízení, 3. příspěvku na kulturní nebo sportovní akce, 4. příspěvku na tištěné knihy, včetně obrázkových knih pro děti, mimo knih, ve kterých reklama přesahuje 50 % plochy, g) hodnota nepeněžního bezúplatného plnění poskytovaného z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu, u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance.  i) hodnota přechodného ubytování, nejde-li o ubytování při pracovní cestě, poskytovaná jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště, a to maximálně do výše 3 500 Kč měsíčně, k) náhrada za ztrátu na důchodu přiznaná podle zákoníku práce za dobu před 1. lednem 1989 a vyplácená po 31. prosinci 1992, l) příjmy za práci žáků a studentů z praktického vyučování a praktické přípravy, o) příjmy do výše 500 000 Kč poskytnuté zaměstnavatelem jako sociální výpomoc zaměstnanci v přímé souvislosti s překlenutím jeho mimořádné obtížných poměrů v důsledku živelní pohromy, ekologické nebo průmyslové havárie na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, za předpokladu, že tyto příjmy jsou vypláceny z fondu kulturních a sociálních potřeb nebo ze sociálního fondu za obdobných podmínek u zaměstnavatelů, na které se předpis o fondu kulturních a sociálních potřeb nevztahuje, nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, p) platba zaměstnavatele v celkovém úhrnu nejvýše 50 000 Kč ročně jako 1. příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijní společnosti, příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijní společnosti, 2. příspěvek na penzijní pojištění 3. příspěvek na pojistné, který hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na jeho pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití, nebo na důchodové pojištění, 

t) příjem získaný ve formě náhrady mzdy, platu nebo odměny nebo sníženého platu nebo snížené odměny za dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény podle zvláštních právních předpisů, do výše minimálního nároku určeného zvláštním právním předpisem upravujícím pracovně právní vztahy, u) částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s výplatou mzdy a se srážkami ze mzdy zaměstnanci, s placením příspěvku na pojistné (připojištění) ve prospěch zaměstnance, jakož i částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s poskytováním nepeněžitého plnění zaměstnanci, v) příjem od téhož zaměstnavatele plynoucí zaměstnanci v podobě majetkového prospěchu při bezúročné zápůjčce až do úhrnné výše jistin 300000 Kč z těchto zápůjček; majetkový prospěch z bezúročných zápůjček přesahujících výši jistin 300000 Kč vypočtený za jednotlivé kalendářní měsíce se oceňuje podle odstavce 3 a zahrnuje do základu daně alespoň jednou za zdaňovací období, a to nejpozději při zúčtování mzdy za měsíc prosinec. Tyto příjmy od daně osvobozené by na mzdovém listě měly být vždy uváděny. Dosud se na mzdový list „bez problémů“ uváděly od daně osvobozené náhrady mzdy za prvních 14 dnů PN, příspěvky na penzijní a životní pojištění, nepeněžní dary k životním a pracovním jubileím a sociální výpomoci poskytované k překlenutí obtížných podmínek v souvislosti s živelnou pohromou a případně od daně osvobozená hodnota přechodného ubytování (do 3500 Kč). Ostatní od daně osvobozená plnění se doposud zpravidla na mzdový list neuváděla, ačkoliv se podle ZDP uvádět měla… Tzn., že bude třeba na mzdový list doplnit od daně z příjmu osvobozený příspěvek zaměstnavatele na stravování (ne hodnotu stravenky). Např.: hodnota stravenky 80 Kč, příspěvek zaměstnavatele 44 Kč (tj. 55% z hodnoty stravenky), poplatník zaplatí 36 Kč. Na mzdový list patří od daně osvobozená částka 44 Kč. Obdobně by se měla na mzdový list uvést nepeněžní plnění vynaložená na odborný rozvoj související s předmětem činnosti zaměstnavatele (např. zaměstnavatelem za zaměstnance zaplacené školné). Jakým způsobem se ale budou na mzdový list uvádět např. hodnoty nealkoholických nápojů poskytované jako nepeněžní plnění zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti (rozpočte se celková částka vynaložená zaměstnavatelem na nápoje poměrně na jednotlivé zaměstnance?), nebo majetkový prospěch při bezúročné zápůjčce až do úhrnné výše jistin 300000 Kč (uvede se každý rok na mzdový list celková výše zápůjčky?) to není nikdo schopen v současné době vysvětlit…

POZNÁMKA: podle našeho názoru je trvání na uvádění všech od daně osvobozených příjmů na mzdovém listě vedeno snahou finanční správy mít všechny tyto údaje k dispozici např. pro kontrolu, zda byly i příjmy od daně osvobozené zahrnuty do příjmů druhého z manželů pro uplatnění slevy na manžela (jejich zahrnování do příjmů vyplývá z pokynu GFŘ D-22 k § 35ba odst. 1 písm. b).

Naopak příjmy, které na mzdový list nepatří jsou zejména příjmy, které nejsou předmětem daně z příjmů (§ 6 odst. 7 a 8 ZDP), což jsou:

  • náhrady cestovních výdajů poskytované dle zákoníku práce ve výši stanovené pro zaměstnance státní správy (ustanovení §§ 173 až 181 ZP) a hodnota bezplatného stravování poskytnutá zaměstnavatelem na pracovních cestách. Jiné nebo vyšší náhrady jsou zdanitelným příjmem zaměstnance a na mzdový list by patřily,
  • hodnota osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a desinfekčních prostředků poskytovaných v rozsahu dle zákoníku práce a nařízení vlády 495/2001 Sb., 
  • náklady na udržování osobních a ochranných pracovních prostředků, včetně poskytovaného paušálu,
  • hodnota poskytovaných stejnokrojů a pracovního oblečení, určeného pro výkon zaměstnání, včetně příspěvku na jejich udržování,
  • přijaté zálohy od zaměstnavatele, kterými zaměstnanec jeho jménem hradí prokázané výdaje, 
  • náklady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon funkce,
  • povinná plnění zaměstnavatele na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce stanovená zvláštním předpisem (osvětlení, hygienické podmínky, pracovní prohlídky apod.). 

VŠEM – Daňová uznatelnost

Daňová uznatelnost nákladů na studium zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných je definována zákonem o daních z příjmu č. 267/2014 Sb., zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. a zákonem č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání.

  • Vyúčtovací (daňový) doklad VŠEM za studijní poplatky/školné je vystaven na uchazečem/studentem uvedené fakturační údaje v rámci objednávky (zálohové faktury) v aplikaci ePlatby VŠEM.

Studijní poplatky/školné lze dle odst. 1) zákoníku práce uznat za daňové náklady plátce (firmy) při splnění podmínek § 227 a násl. a zejména pak § 231 a násl., kterými jsou zejména:

  • Předmět a obsah studia prokazatelně úzce souvisí s činností zaměstnavatele.
  • Zaměstnavatel požaduje (vnitřní předpis, organizační řád, systemizace apod.) na pracovní pozici, pro kterou se studující zaměstnanec připravuje, nebo na ní působí, příslušné vysokoškolské vzdělání.
  • Zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje náležitosti a úlevy podle zákoníku práce.
  • Zaměstnavatel má se zaměstnancem uzavřenu stabilizační dohodu, tj. smlouvu dle zákoníku práce, která dokládá, že u něj bude po dokončení studia po určitou dobu pracovat.
  • Studijní poplatky musí být zaměstnavatelem za studenta uhrazeny v celé míře, tj. nelze uhradit část zaměstnavatelem a část studentem, respektive zaměstnancem.
  • Vzdělávání zaměstnanců podle § 24/2/j/3 se OSVČ netýká a nelze proto na základě tohoto ustanovení odvodit možnost daňové uznatelnosti nákladů na školné u OSVČ.
  • Možnost uplatnění nákladů na zkoušky ověřující výsledky dalšího vzdělávání, a to jak ve formě položky odčitatelné od základu daně podle § 15/8, tak i jako výdaje podle § 24/2/zo nelze vztahovat na školné nebo na zkoušky na VŠ, kdy podle zákona č. 179/2006 Sb. není studium v akreditovaných oborech na VŠ „dalším vzděláváním“, ale tzv. „počátečním vzděláváním“, viz § 2 zákona č. 179/2006 Sb.
  • Vzhledem k určité nejednoznačnosti definice v rámci příslušného zákona je důrazně doporučováno se individuálně (konzultovat) informovat přímo u příslušného správce daně.

Zaměstnavatel musí hradit školné za daného zaměstnance přímo vysoké škole (VŠEM), protože jedině tak je u zaměstnance příjem (za něj zaplacené studijní poplatky/školné) osvobozen od daně z příjmů fyzických osob.

Master of Business Adminnistration (MBA)

Náklady na studium profesního programu MBA je možné uplatnit jako daňové.

Studium zaměstnance MBA je nutné zakotvit do dodatku pracovní smlouvy jako podmínku, že zaměstnanec si prohloubí znalosti studiem MBA za účelem udržování odborné kvalifikace, viz Podmínky daňové uznatelnosti.

U zaměstnance se pak jedná o nepeněžní příjem podle ustanovení § 6 zákona o daních z příjmů, který je od daně osvobozen (od daně jsou u zaměstnance osvobozeny částky vynaložené zaměstnavatelem na jeho doškolování, pokud souvisejí s podnikáním zaměstnavatele).

Od 1. 1. 2008 se u zaměstnavatele v souladu s úpravou v § 6 odst. 9 písm. a) ZDP upřesnily podmínky pro daňovou uznatelnost nákladů (výdajů) vynakládaných zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců, kdy v § 24 odst. 2 písm.

j) bod 3 ZDP jsou za daňově uznatelné prohlášeny výdaje (náklady) vynaložené na provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo spojené s odborným rozvojem a rekvalifikací zaměstnanců zabezpečovanou jinými subjekty, s výjimkou výdajů (nákladů) vynaložených na zvýšení kvalifikace a náklady zaměstnavatele na prohlubování kvalifikace zaměstnanců jsou daňově uznatelným nákladem podle 24 odst. 2 písm. j) bodu 3 zákona o daních z příjmů.

Diskuze

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *