Co s nevyčerpanou dovolenou?

Dovolená je zákonem daný benefit, který má sloužit k regeneraci fyzických i psychických sil zaměstnanců, a tím zlepšovat jejich výkonnost.

Čerpání dovolené by tedy mělo být v zájmu jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců. Přesto v této oblasti často vznikají spory.

Jedním z nich může být situace, kdy si zaměstnanec za rok nevyčerpal všechny dny dovolené. Jak na tuto situaci pohlíží zákoník práce?

Co s nevyčerpanou dovolenou?

Za dovolenou zodpovídá zaměstnavatel 

Koordinace dovolené je jednou z povinností zaměstnavatele, kterou by si měl bedlivě hlídat. Dovolenou by měl určit každý rok do 30.

června na základě připraveného písemného rozvrhu, při němž by měl zohlednit provoz pracoviště a oprávněné zájmy zaměstnance.

Konkrétní termín dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit alespoň 14 dní předem, výjimkou je souhlas zaměstnance s kratší lhůtou.

Pokud by dovolenou zaměstnavatel neurčil a neexistoval by zákonný důvod, proč zaměstnanec dovolenou nevyužil, hrozí mu značně nepříjemná finanční sankce. Existují však situace, které zaměstnavatele z nedodržení této povinnosti omlouvají, a to:

  • naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele
  • a překážky v práci na straně zaměstnance.

Nevyčerpaná dovolená však v takovém případě nepropadne, ale zaměstnavatel je povinen ji automaticky převést do následujícího roku. S nevyčerpanou dovolenou se pak dále jedná jako s řádnou a platí pro ni stejné podmínky.

Pod naléhavými provozními důvody si lze představit zdůvodnění, že přítomnost zaměstnance na pracovišti byla v dané době nezbytně nutná. K překážkám na straně zaměstnance se řadí dočasná pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená nebo například ošetřování nemocného člena rodiny.

Situace může nastat i opakovaně, avšak pouze za určitých podmínek. Jestliže zaměstnanec nevyčerpá dovolenou ani do konce následujícího kalendářního roku z důvodu:

  • dočasné pracovní neschopnosti,
  • čerpání mateřské či rodičovské dovolené,

je zaměstnavatel povinen převést dovolenou do dalšího roku. 

Počet dní dovolené, které lze převést, zákon nijak neurčuje. V praxi ale zaměstnavatel pravděpodobně nedopustí, aby měl zaměstnanec na další rok např. 8 týdnů dovolené. V takovém případě ji pak zaměstnavatel většinou nařídí.

Reklama Co s nevyčerpanou dovolenou?

Čerpání dovolené v rukou zaměstnance

Zaměstnanec z pohledu zákona nemá při určování dovolené příliš mnoho pravomocí. Přestože o dovolenou může kdykoliv požádat, s jejím čerpáním musí zaměstnavatel výslovně souhlasit.

Pokud by však zaměstnavatel své povinnosti zanedbal a do 30. června by neurčil čerpání dovolené, přechází na zaměstnance právo určit si samostatně dovolenou. Musí ovšem dovolenou oznámit písemně 14 dnů předem.

Zaměstnavatel také nesmí dle zákoníku práce zamítnout žádost o čerpání dovolené, která bezprostředně navazuje na skončení mateřské dovolené, případně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je matka oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Lze tak poměrně výhodně využít nevyčerpanou dovolenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou

Ačkoliv je jasné, že by zaměstnanci uvítali také možnost nechat si nevyčerpanou dovolenou proplatit, zákon toto neumožňuje. Dokud pracovní poměr trvá, zaměstnavatel nesmí poskytnou náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Výjimkou je pouze skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanci náleží náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou, kterou zaměstnavatel neurčil, případně ji následně neurčil ani sám zaměstnanec. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku, pro jehož výpočet se použije období skončení pracovního poměru.

Nevyčerpaná dovolená: shrnutí

  • Zaměstnavatel má právo určit čerpání dovolené zaměstnanci do 30. 6., poté přechází právo na zaměstnance a může si dovolenou zvolit sám. Obě strany musí čerpání dovolené oznámit písemně a 14 dnů předem.
  • Pokud nevyčerpání dovolené v daném roce nemá zákonný důvod, je sankciován zaměstnavatel.
  • Zákonnými důvody pro nevyčerpání dovolené jsou naléhavé provozní důvody nebo překážka v práci u zaměstnance, například pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená.
  • Převedenou nevyčerpanou dovolenou lze znovu převést do dalšího roku, pokud nemohla být ani do konce následujícího roku využita z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo čerpání mateřské či rodičovské dovolené.
  • Náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou lze získat pouze při skončení pracovního poměru. 

Zůstala vám dovolená? Kdy ji musíte vyčerpat a kdy vám ji proplatí? – iDNES.cz

Do kdy musím vybrat dovolenou? Do konce roku, ve kterém mi na ni vznikl nárok? Tedy musím si všechnu letošní dovolenou vybrat do 31.12.2019?Obecně je třeba si uvědomit, že je to právě zaměstnavatel, který určuje čerpání dovolené.

Měl by je nařídit tak, aby ji zaměstnanec stihl vyčerpat do konce roku, ve kterém mu na ni vznikl nárok. Každé takto určené čerpání dovolené musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci písemně vždy alespoň 14 dní předem.

Poruší-li zaměstnavatel tuto povinnost, dopouští se přestupku, za který mu může být ze strany inspekce udělena pokuta.

Co s nevyčerpanou dovolenou?Markéta NešetřilováAdvokátka bpv Braun Partners.Specializuje se na právo obchodních společností a
obchodní právo, pracovní právo, právo nemovitostí a fúze a akvizice.

Jediným důvodem, který „osvobozuje“ zaměstnavatele od této povinnosti je případ, že dovolenou nelze v daném roce nařídit, a to z důvodu, že v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Jen takovou dovolenou je oprávněn zaměstnavatel převést do dalšího roku. V takovém případě musí zaměstnavatel určit čerpání do 30.6., jinak si čerpání má právo určit i sám zaměstnanec (opět musí písemně oznámit 14 ní předem).

Běžnou praxi, kdy zaměstnanec sám přichází za zaměstnavatelem, že by si v určitém období rád „vzal“ dovolenou, lze považovat za benevolenci zaměstnavatele (i když je fakt, že zaměstnavatel má povinnost při nařízení dovolené zohlednit mimo jiné i oprávněné zájmy zaměstnance). Zaměstnavatel ovšem není povinen takové žádosti zaměstnance vyhovět.

Šéf nařídil vybrat si veškerou dovolenou do konce roku, mně se to ale vůbec nehodí, raději bych si ji vybral v lednu, kdy máme možnost jet do Ameriky, no ale pak by mi zase dovolená chyběla v létě, kdy mají děti prázdniny a trávíme co nejvíce času s nimi.

Je možné si zbývající část dovolené převést do příštího roku?Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby veškerá dovolená, na kterou zaměstnanci v daném roce vznikl nárok, byla vyčerpána v průběhu daného roku. Pokud zaměstnavatel zachoval lhůtu pro určení čerpání dovolené (tzn.

14 dnů předem, neexistuje-li jiná dohoda), zachoval se v souladu s tím, co po něm vyžaduje zákoník práce.

V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnavatelé vyjdou zaměstnanci vstříc a jsou ochotni nevybranou část dovolené převést do dalšího roku. Jedná se však o dobrou vůli zaměstnavatele s tím, že si je zaměstnavatel současně vědom, že riskuje pokutu od inspekce práce, pokud tato daný přestupek při případné kontrole odhalí.

Nestihnu si vybrat dovolenou, jsem na nemocenské a do konce roku ještě určitě budu.

Převedou mi zůstatek dovolené do dalšího roku nebo mi ji proplatí? Já bych raději peníze, mám na to nárok? Pokud zaměstnavatel nemá možnost nařídit zaměstnanci v roce, ve kterém mu vznikl na dovolenou nárok, čerpání dovolené z důvodu, že je zaměstnanec dočasně práce neschopný (jedná se o tzv. překážku v práci na straně zaměstnance), je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Nevyčerpanou dovolenou není zaměstnavatel oprávněn proplatit a zaměstnanec to není oprávněn po zaměstnavateli požadovat.

Dovolenou si nestihnu vybrat vůbec, jsem na nemocenské z důvodu rizikového těhotenství, takže budu rovnou nastupovat na mateřskou. Jak se bude řešit moje nevyčerpaná dovolená?Nemusíte mít strach, o dovolenou nepřijdete.

Pokud nebylo možné, aby vám zaměstnavatel nařídil čerpání dovolené v tomtéž roce, ve kterém vám na ni vznikl nárok z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance (tj.

například dočasná pracovní neschopnost nebo právě mateřská dovolená), dovolená se převádí do dalšího roku s tím, že jste oprávněná požádat zaměstnavatele, aby vám poskytl dovolenou tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené. Zaměstnavatel je pak povinen této žádost vyhovět.

Pokud byste tohoto nevyužila, pak je zaměstnavatel povinen vám nevyčerpanou dovolenou nařídit okamžitě poté, co skončí překážky v práci na straně zaměstnance, tedy poté, co se vrátíte z mateřské / rodičovské dovolené zpět do práce.

Dostala jsem výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou a zůstává mi ještě 5 dnů dovolené.

Musím je vyčerpat nebo mi je zaměstnavatel proplatí? Pokud vám ke dni skončení pracovního poměru opravdu vznikne nárok na čerpání pěti dnů dovolené, pak existují jen dvě varianty.

Zaměstnavatel vám buď povinnost čerpat dovolenou nařídí, a to alespoň 14 dní předem, a pokud tak do skončení pracovního poměru neučiní, nevyčerpanou dovolenou vám proplatí.

  • Výměra dovolené činí nejméně čtyři týdny v kalendářním roce. Právní úprava umožnuje zaměstnavatelům tuto minimální výměru prodlužovat bez jakéhokoliv omezení.
  • Odlišné to je u zaměstnanců uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (zaměstnanci pracující ve veřejné správě) a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol. Zde zákon neumožňuje odchýlení od právní úpravy a těmto zaměstnancům přísluší dle zákona dovolená ve výši 5 resp. 8 týdnů v kalendářním roce.
  • Pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnanci více týdnu dovolené, než je minimální výše stanovená zákonem, musí i v tomto případě dodržovat všechna ustanovení zákoníku práce.
  • Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to s přihlédnutím k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.
  • Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, nebrání-li v čerpání dovolené překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená) nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele. Povinností zaměstnavatele je tedy určit zaměstnanci čerpání dovolené za kalendářní rok 2019 tak, aby ji vyčerpal do konce roku 2019.
  • Pokud dovolenou nelze vyčerpat v příslušném kalendářním roce, a to z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená) nebo z naléhavých provozních důvodů zaměstnavatele, může zaměstnavatel nevyčerpanou dovolenou do dalšího roku převést.
  • Povinností zaměstnavatele je pak dovolenou určit tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, umožňuje zákoník práce, aby si dovolenou určil zaměstnanec sám
  • Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
  • Zaměstnanec musí dovolenou vždy vyčerpat. „Proplatit“ ji lze jen při skočení pracovního poměru.

Zdroj: Státní úřad inspekce práce

Převod dovolené z roku 2020 do nového roku

MAKRODATA A EU

Máte spoustu dovolené z roku 2020 a nevíte, jestli ji musíte vyčerpat? Hrozí její propadnutí, nebo si musíte zažádat o převod do dalšího roku? A může vám ji firma proplatit?

Teoreticky by zaměstnanci neměli mít nevyčerpanou dovolenou na konci roku vůbec, ale dosud patří přetahování dovolené do dalšího roku ke koloritu českého zaměstnaneckého prostředí, kdy spousta zaměstnanců využívá „staré“ dovolené k lednovým výjezdům do českých pahorků a zahraničních hor.

Také si rádi přetahujete dovolenou na lednovou lyžovačku?

Co s nevyčerpanou dovolenou?

Zdroj: Shutterstock

Můžete si převést dovolenou do roku 2021?

Ano, pokud si ji nestihnete vybrat v roce 2020 kvůli specifickým důvodům. Vaše dovolená se automaticky převádí do následujícího roku, a pokud ji nevyužijete ani v roce 2021, tak se převádí do dalšího roku. Nemusíte se tedy bát, že vaše dovolená propadne. Důvody pro přetahování dovolené stanovuje zákoník. Jedná se o tyto případy:

  • Zaměstnanec byl dočasně uznán práce neschopným.
  • Z důvodu čerpání mateřské dovolené.
  • Čerpání rodičovské dovolené.

Nicméně si přiznejme, že realita je poněkud odlišná. Pokud tyto důvody nejsou a dovolená se převádí po delší dobu (např. do léta následujícího roku), tak si zaměstnavatel zahrává s úřady a může za to dostat postih.

V roce 2021 vám zaměstnavatel musí stanovit, kdy můžete „starou“ dovolenou čerpat. Pokud se tak nestane do 30. června 2021, tak máte právo si určit čerpání „staré“ dovolené sami.

Čerpání dovolené jste povinni písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnete se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Ovšem zaměstnavatelovo právo vám stanovit dovolenou nezaniká a platí obligátní „kdo dříve příjde, ten dřív bere“.

Jak vybrat starou dovolenou?

Zaměstnavatel vám stanoví mantinely, kdy můžete dovolenou čerpat, jedná se o tzv. rozvrh čerpání dovolené. Ten je písemný a většinou je vyhotoven na základě předešlé domluvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci (jejich zástupci např. odbory).

Rozvrh by měl být sestaven tak, aby dovolená mohla být vcelku po delší dobu (alespoň jedna část rozvrhu čerpání dovolené musí mít minimálně 14 dní) a nebyla rozdrobena po jednom, dvou dnech po celém roce.

Dobu čerpání dovolené vám musí zaměstnavatel oznámit minimálně 14 dní předem (pokud se nedohodnete jinak). 

Zaměstnavatel může rovněž „zakázat“ vaši dovolenou (tedy nevyhovět vaší žádosti) kvůli provozní potřebě (když vás na volný termín předběhne jiný zaměstnanec) či pokud na ni ještě nemáte nárok (například měsíční dovolená v únoru nebo pokud jste teprve nastoupili do zaměstnání). Zaměstnavatel nemusí rozhodnutí o zamítnutí žádosti zdůvodňovat.

Ano, může. Pokud splní všechny zákonné podmínky (určí rozvrh čerpání dovolené) apod.

Většinou záleží na domluvě, takže pokud si budete dovolenou šetřit a přetahovat ji do dalšího roku, či déle otálet s jejím vybráním, tak zaměstnavatel vám ji může snadno ke konci roku nakázat (což mnoho zaměstnavatelů dělá, zvláště když mají v listopadu a prosinci „hluchá“ období). Přetahováním dovolené do dalšího roku totiž riskuje pokutu v řádu statisíců.

Kdy vám může zaměstnavatel dovolenou zkrátit?

V závažných případech vám může zaměstnavatel dovolenou zkrátit. Například:

  • Nepracoval-li zaměstnanec kvůli překážkám v práci (dlouhodobá nemoc zaměstnance či jeho blízkého), tak zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 (ne)pracovních dní o 1/12 dovolené a dále stejnou částí (1/12) za každých dalších 21 (ne)pracovních dní.
  • V případě neomluvené absence zaměstnance může zaměstnavatel dovolenou krátit o 1 až 3 dny (za 1 zameškaný den). Pokud zamešká zaměstnanec více dnů, tak se mu mohou „tresty“ sčítat.
  • Pokud se zaměstnanci krátí dovolená, tak pouze na minimální hranici 2 týdnů dovolené, které se musí zaměstnanci ponechat.

Samozřejmě platí, že krácení dovolené se provádí v témže roce, kdy důvody ke krácení vznikly. Takže si zaměstnavatel nemůže vzpomenout po dvou letech, že jste kdysi měli absenci, aniž byste se omluvili, a nyní by požadoval krácení dovolené.

  • Tip: Jaký máte nárok na dovolenou – vypočítejte si ho
  • Čtěte také:
  • Jak se v roce 2020 bude počítat čistá mzda?
  • Vypočítejte si nemocenskou
  • Jaké dávky a odvody změní minimální mzda v roce 2020?

Kdy se dovolená proplácí?

Pokud přetahujete dovolenou z roku 2020 a raději byste si ji nechali proplatit, tak bohužel nemáte nárok na její proplacení a musíte ji vyčerpat v roce 2021, či dalších letech.

Zaměstnavatel dle zákoníku nemůže poskytovat náhradu mzdy na nevyčerpanou dovolenou. Pouze v případě skončení pracovního poměru vám může být nevyčerpaná dovolená z aktuálního roku i předchozích let proplacena.

Za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.

Víme, že občas je se zaměstnanci/zaměstnavateli těžké pořízení, ale když se na obou stranách nachází selský rozum, tak se dá domluvit.

Je důležité pro každého zaměstnavatele, aby si jeho zaměstnanci dostatečně dlouhou dobu dopředu naplánovali dovolenou a pouze pár dní si nechávali na naléhavé případy.

Na druhou stranu zaměstnavatelé musí jasně vymezit, kdy si mohou brát zaměstnanci dovolenou a počítat s tím, že zaměstnanci mají rodiny a rádi by si užili letní a zimní radovánky. Navíc odpočinutý a šťastný zaměstnanec je k nezaplacení.

Nevyčerpaná dovolená

Zůstalo vám pár dní dovolené z minulého roku a nevíte jak s nimi teď naložit? Nevyčerpaná dovolená je velké téma pro zaměstnance. Na dovolenou z minulého roku máte ve většině případů stále nárok. Ale peníze vám nikdo nedá. Jak to funguje v praxi a jaká mají povinnosti zaměstnavatelé?

O dovolené má člověk šanci vystoupit ze stereotypu a konečně si trochu odpočinout. V České republice mají zaměstnanci minimální nárok na 4 týdny dovolené.

Osoby, které pobírají plat (např. úředníci) mají nárok na 5 týdnů a pedagogové na 8 týdnů dovolené. Jako zaměstnanec si smíte vzít dovolenou i na 14 kalendářních dní v kuse.

Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, když sestaví rozvrh čerpání dovolené. Ten je písemný a často projednán s odbory nebo se sestavuje na základě dohody se zaměstnancem. Zaměstnanec by měl mít umožněno čerpat dovolenou vcelku (jedna její část by měla trvat alespoň dva týdny) v kalendářním roce, ve kterém vznikla.

Výjimky, proč nemusí být dovolená vyčerpána v témže kalendářním roce, stanoví zákoník práce. Jedná se o situace, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, případně čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.

V opačném případě zaměstnavatel riskuje pokuty. Čerpání dovolené vám proto může nakázat, což se často děje, zejména ke konci roku.

Nezřídka se však stává, že kdekomu dovolená zbude, protože o její vyčerpání nepožádá a zaměstnavatel příliš nesleduje, že si ji zaměstnanec nevybral. Vaše dovolená však nepropadá a můžete ji využít v dalších letech.

Čerpání staré dovolené vám smí zaměstnavatel určit do 30. června následujícího roku. Poté si můžete rozmístit dovolenou dle vlastního uvážení. Samozřejmě stále platí stejná pravidla jako u aktuálního čerpání.

Musíte o ni požádat řádně a včas (alespoň 14 dní dopředu.) Dle zákona by se mělo jednat o písemnou žádost ve dvou vyhotoveních, která slouží jako jistota pro obě strany.

Většinou ovšem postačí ústní dohoda mezi zaměstnancem a nadřízeným, která je následně zanesena do rozpisu směn.

Zaměstnavatel má právo žádost o dovolenou zakázat, převážně k takovým situacím dochází z provozních důvodů. Nicméně nemá povinnost vám důvod oznámit.

Pokud vám to zaměstnavatel umožní, smíte si převádět dovolenou i déle než z jednoho roku.

Ke zkrácení dovolené může dojít pouze z důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci, ať už se jedná o absenci omluvenou nebo ne. Zkracování dovolené má převážně tři hlavní důvody:

  • v případě neomluvené absence směny (1-3 dny/směna),
  • zameškání pracovní doby z důvodu výkonu trestu odnětí svobody v rozsahu alespoň 21 dnů,
  • pro překážky v práci po dobu alespoň 100 dnů (dlouhodobá nemoc zaměstnance nebo blízkého.)

Ke krácení dovolené může dojít pouze v tom kalendářním roce, ve kterém důvody pro její zkrácení vznikly. Zaměstnavatel se nemůže rozhodnout vám dovolenou zkrátit např. až po roce, protože se mu to hodí.

I přesto, že vás zaměstnavatel nechá převést pár dnů ze staré dovolené do dalšího roku a dokonce vám umožní vybrat si termín dle vlastního uvážení, stále nemusíte mít vyhráno.

Stejně tak má váš nadřízený nárok na to, aby vám dovolenou zrušil. Zákoník práce sice nespecifikuje, z jakých konkrétních důvodů, mělo by se každopádně jednat o výjimečnou situaci.

V takové chvíli ale máte nárok na proplacení nákladů spojené se zrušením či návratem z dovolené.

Jakmile vás v průběhu dovolené zaměstnavatel nezastihne, nečeká vás po návratu do zaměstnání žádný postih. Má sice nárok na zrušení vaší dovolené, ale za její čerpání vás trestat nesmí, i když vás urgentně potřebuje.

Jestli byste byli radši za peníze navíc k výplatě, než za více dní dovolené, tak se radujete zbytečně. Nic takového zákon dnes neumožňuje, s výjimkou situace, kdy z práce odcházíte, a zbývá vám dovolená. V tu chvíli máte dle zákoníku práce nárok na finanční náhradu za ty dny, které jste nevyčerpali.

V situaci, kdy zaměstnání opouštíte, smíte si nechat, kromě vyplacení, převést dovolenou k novému zaměstnavateli. Abyste na něco takového měli nárok, musíte měnit zaměstnání v průběhu kalendářního roku.

Nový zaměstnavatel vám může dovolit čerpat dovolenou, na kterou vám vznikl nárok již u dosavadního zaměstnavatele. Samozřejmě o takovou možnost musíte zažádat a zaměstnavatelé se musí domluvit.

Důležité také je, aby na sebe pracovní smlouvy bezprostředně navazovaly.

Přečtěte si také článek: Otcovská dovolená – od kdy platí a kdo má na ni nárok?

Přijdete o nevyčerpanou dovolenou?

Víte že zaměstnanec, který nevyčerpá loňskou dovolenou do konce kalendářního roku, ztrácí na tuto nevyčerpanou část nárok? Podle novely zákoníku práce platné od letošního října mu nemůže být tato dovolená ani proplacena.Budou zaměstnanci novým opatřením poškozeni?

Víte že zaměstnanec, který nevyčerpá loňskou dovolenou do konce kalendářního roku, ztrácí na tuto nevyčerpanou část nárok? Podle novely zákoníku práce platné od letošního října mu nemůže být tato dovolená ani proplacena.Budou zaměstnanci novým opatřením poškozeni?

Jaké jsou důvody nevyčerpání dovolené?

Vybrat si dovolenou na zotavenou, jak se nárok na pracovní volno správně nazývá, by mělo být v zájmu jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. Praxe je však jiná a mnohdy jsou důvody jejího nevybrání na obou stranách. Zákoník práce však zná jako důvod nevyčerpání dovolené v běžném roce pouze:

  • – naléhavé provozní důvody,
  • – neurčení nástupu dovolené zaměstnavatelem,
  • – překážky v práci.

Toto jsou jediné důvody opravňující zaměstnavatele k poskytnutí dovolené v následujícím kalendářním roce. Pokud by neměla být v běžném roce zaměstnancem vybrána dovolená z jiného důvodu, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci, který byl u něho v pracovním poměru celý rok, čerpání dovolené v běžném roce v délce alespoň čtyř týdnů, pokud na ně má nárok.

Dovolená ze zákona

Zákonem č. 436/2004 Sb., který nabyl účinnosti 1. října 2004, byla změněna i ustanovení týkající se proplácení nevybrané dovolené. Po tomto datu platí, že zaměstnanec, kterému zaměstnavatel neurčil nástup dovolené ani do 31.

října dalšího roku po vzniku nároku na dovolenou, nastoupí dovolenou „ze zákona“, a to první pracovní den po tomto datu, pokud mu v tom nebrání překážka v práci vyjmenovaná v první větě par. 108 odst. 3 (zejména pracovní neschopnost).

Pokud tomu tak je, nastoupí zaměstnanec dovolenou hned poté, kdy překážka odpadla, a to tak, aby ji vyčerpal do konce kalendářního roku. Zaměstnanec, který dovolenou do konce kalendářního roku nevyčerpá, ztrácí na nevyčerpanou část nárok, takže mu nemůže být proplacena.

Výjimku tvoří část dovolené přesahující čtyři týdny, která nemohla být pro překážky v práci vyčerpána do konce roku, takže tuto část dovolené lze s písemným souhlasem zaměstnance přesunout do dalšího roku (tedy již třetího po vzniku nároku). Tato změna platí už v roce 2004 pro dovolenou přesunutou z roku 2003, takže zaměstnanci, kterých se to týká, musí po 31.

říjnu nastoupit dovolenou i bez souhlasu zaměstnavatele, jinak ztratí na nevyčerpanou část, s výjimkou případného pátého týdne nárok.

Konec proplácení nevybrané dovolené

Náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou je zaměstnavatel povinen poskytnout pouze v případě skončení pracovního poměru a ostatní důvody dosud obsažené v zákoně byly zrušeny.

Za část dovolené přesahující čtyři týdny poskytuje zaměstnavatel náhradu i v případě, že si zaměstnanec tuto část nemohl vyčerpat ani do konce dalšího kalendářního roku, aniž došlo ke skončení pracovního poměru.

Při zániku nároku na dovolenou z jakéhokoliv důvodu nevzniká ani nárok na proplacení této dovolené.

Jak by to mělo vypadat v praxi?

Příklad: Zaměstnanec byl v nepřetržitém pracovním poměru k zaměstnavateli celý rok 2003 a zůstává nadále. V roce 2003 vyčerpal z pětitýdenního nároku pouhé dva týdny, které mu zaměstnavatel určil při celozávodní dovolené. Zbylé tři týdnu mu přesunul do roku 2004, kdy mu vznikl nárok na dalších pět týdnů. V roce 2004 zaměstnavatel neurčil termín čerpání dovolené vůbec. Zaměstnanec má tak od 1. listopadu 2004 nastoupit na dovolenou, zbývající z roku 2003 v délce tří týdnů. To i bez souhlasu zaměstnavatele, pouze mu nástup této dovolené oznámí.V případě, že by na dovolenou nenastoupil, nárok na ni mu propadá. Pokud mu zaměstnavatel do konce roku 2004 neurčí nástup dovolené z roku 2004, stejný postup bude opakovat 1. listopadu 2005.

 Jiná situace by byla, kdyby byl zaměstnanec v listopadu nemocen. Dejme tomu, že by byl schopen nastoupit do práce 20. prosince. Nastoupil by zbývající dovolenou z roku 2003 v délce dvou týdnů do konce roku.

Zbývající pátý týden z roku 2003 by mu zaměstnavatel přesunul do roku 2005, avšak s písemným souhlasem zaměstnance s tímto přesunem.

Pokud by však zaměstnancova pracovní neschopnost trvala až do konce roku, i tak by se mu mohl převést s jeho souhlasem jen pátý týden nároku z roku 2003.

Zbylé nevybrané dva týdny by mu propadly bez nároku na proplacení. Stejný postup by zaměstnavatel uplatnil, pokud by pracovník k 1. listopadu 2004 ukončil pracovní poměr. Nevybrané tři týdny dovolené z roku 2003 a poměrnou část nároku za rok 2004 by mu zaměstnavatel proplatil.

Za nedodržení zákona hrozí sankce!

Úřady práce mají podle par. 126 zákona o zaměstnanosti kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů a porušení povinností týkajících se dovolené na zotavenou se považuje u fyzických osob za přestupek, u právnických za správní delikt. Za přestupek i delikt hrozí zaměstnavatelům nemalé pokuty.

Může zaměstnanci „propadnout“ loňská dovolená, kterou si nevybral? – Články

Od 1. ledna 2021 nabývají účinnosti rozsáhlé a významné změny v právní úpravě dovolené v zákoníku práce (dále zák. práce) č. 262/2006 Sb. Dochází ke koncepční úpravě ustanovení k výpočtu dovolené, která se bude, na rozdíl od úpravy před 1.

 lednem 2021, počítat po dnech. S prvním dnem účinnosti novely přichází i řada problémů a otázek, s nimiž se musí zejména advokáti vypořádat. Zejména jsou to právní důsledky situací, kdy zaměstnavatel „nestihl“ určit nástup dovolené do konce roku 2020 např.

 v důsledku koronavirové pandemie apod.

Ladislav Jouza


Zaměstnavatel neurčil nástup dovolené

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo.

V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30.

 června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo).

Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době (§ 218 odst. 3 zák. práce).

Příklad: Dovolenou za rok 2020 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2020.

  Pokud by ji do konce roku 2020 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2021. Neurčí-li čerpání do 30.

 června 2021 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup), může si určit čerpání sám zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2020 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2021) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

Rozhoduje právní úprava 2020

Bude-li zaměstnavatel určovat nástup dovolené z roku 2020, nevztahuje se na tento postup nová právní úprava, tedy novela zák. práce 2021.  Uplatní se čl. II přechodných ustanovení zákona č. 285/2020 Sb.

Právo na dovolenou, které vzniklo před dnem 1. ledna 2021, a čerpání této dovolené, i když k němu do jde po 31. prosinci 2020, se řídí § 211 až 223 zák. práce (zákon č. 262/2006 Sb.), ve znění účinném před dnem 1.

 ledna 2021.

Znamená to, že dovolená se nebude počítat po hodinách, ale po kalendářních týdnech, jak je uvedeno v § 213 zák. práce.


Nástup na dovolenou určuje zaměstnavatel

Nástup dovolené určuje vedení pracoviště (§ 217 zák. práce). Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou.“ Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží k výrobním potřebám firmy, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. zák. práce nepředpisuje formu pro toto určení.

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu, případně rady zaměstnanců.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené.

Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní).

V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti.

Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech).

Náhrada mzdy před dovolenou

Podle § 141 odstavec 4 zák. práce postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty.

Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Jestliže bude čerpat dovolenou např. v době od 3. 11. do 17. 11.

 a u zaměstnavatele je výplatní termín 5.11. musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku.

V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou podle § 222 odstavec 2 zák. práce pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech ji nelze „proplatit“, i když to zaměstnavatelé mnohdy provádějí.

Kdo hradí stornopoplatky?

I když si bude zaměstnanec vybírat dovolenou za rok 2020, zaměstnavateli zůstává právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Je to výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.

Příklad: Zaměstnavatel určil zaměstnanci nástup dovolené na 1. dubna. Těsně před tím mu však z provozních důvodů změnil den nástupu na pozdější termín. Zaměstnanec musel stornovat smlouvu s cestovní kanceláří a nahradit stornovací poplatky. Může poplatky požadovat od zaměstnavatele?

Podle § 217 odstavec 3 zák. práce je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Mezi náklady patří i stornovací poplatky cestovní kanceláře, náhrada jízdného z místa pobytu o dovolené apod.

Výkon práce v roce 2020

Podmínkou pro poskytnutí dovolené za rok 2021 nebude již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Bude-li si však zaměstnanec vybírat dovolenou za rok 2020, zaměstnavatel přihlédne k tomu, zda v tomto roce odpracoval 60 dnů. Pokud tomu tak nebude, tak zaměstnanci bude příslušet za každých 21 odpracovaných dnů v roce 2020 dovolená v délce jedné dvanáctiny.

Příklad: Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru dne 1. 11. 2020 a dovolená za období listopad – prosinec mu nebyla poskytnuta.

  Jestliže ji bude čerpat v roce 2021, přepočítává se dovolená podle dřívější právní úpravy, její délka bude v rozsahu dvou dvanáctin z výměry dovolené, která byla u zaměstnavatele v roce 2020.

Nebude se posuzovat podle nové právní úpravy od 1. ledna 2021.

Dovolená u nového zaměstnavatele

Zrušila se podmínka uvedená v § 221 odst. 2 zák. práce, že za změnu zaměstnání se považovalo skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Je na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru požádá o poskytnutí nevyčerpané dovolené nového zaměstnavatele a zda oba zaměstnavatelé (dosavadní a nový) uzavřou dohodu o poskytnutí dovolené i v případě, kdy oba pracovní poměry na sebe nebudou bezprostředně navazovat.

Příklad: Zaměstnanec končí pracovní poměr 31. prosince 2020. Podle dosavadní právní úpravy se za bezprostřední nástup do nového zaměstnání považuje následující den, tedy 2. případně 1. ledna 2021.

Tato podmínka bezprostředního nástupu k novému zaměstnavateli pro poskytnutí dovolené, jejíž nárok vznikl u dřívějšího zaměstnavatele, se ruší.

Dohodnou-li se oba zaměstnavatelé, „dřívější“ dovolenou může poskytnout nový zaměstnavatel bez určeného termínu.

Změna pracovního úvazku

Poskytování dovolené při změně pracovního úvazku zůstává i po novele zák. práce složité. Poměrná část dovolené se podle § 213 zák. práce bude zjišťovat i při případné změně délky týdenní pracovní doby.

Jedná se o případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu nebo naopak.

To se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce.

Příklad: Zaměstnanec v roce 2021 pracuje do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a od 21. 7. sjedná kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Za rok 2021 odpracuje celkem 52 násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele je v délce 5 týdnů.

Výpočet se provede následovně:

  • za první pololetí – 40 (hodin týdně) : 52 = 0,769 (jedna dvaapadesátina) x 26 týdnů = 19,99 x 5 (týdnů dovolené u zaměstnavatele) = 99,95 hodin (dovolená za 1. pololetí)
  • za druhé pololetí – 30 : 52 = 0,576 x 26 = 14,99 x 5 = 74,95 hodin.

Za rok 2021 je tedy dovolená v počtu 175 hodin, asi 22 dnů dovolené (99,95 + 74,956 = 174,90 – zaokrouhleno 175 hodin.)

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: Pixabay

Novela zákoníku práce: změny ve výpočtu dovolené

Autoři: Mgr. Martin Murad, Mgr. Adéla Uhrinová, Zuzana Jurová

Dne 10. června 2020 byla přijata tzv. velká koncepční novela zákoníku práce. Novela do českého právního řádu transponuje evropské právo, směrnici o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb [1], ale především si klade za cíl zjednodušit nastavení pracovněprávních vztahů.

Jednou z významných změn, kterou tato novela přináší, a která se s účinností od 1. ledna 2020 dotkne prakticky každého zaměstnance, je nový koncept výpočtu dovolené.

Tento koncept počítání dovolené by měl být do budoucna pro zaměstnance spravedlivější, a to zejména pro zaměstnance s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby do směn.

A jak se tedy bude dovolená nově počítat? Pokud pro zaměstnavatele zaměstnanec pracoval celý rok, tedy 52 týdnů, náleží mu dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec u zaměstnavatele právo.

Pakliže zaměstnanec nepracuje u zaměstnavatele na plný úvazek, ale má sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, náleží mu dovolená v počtu hodin odpovídající kratší týdenní pracovní době (tzn.

má-li zaměstnanec sjednanou týdenní pracovní dobu 30 hodin a má-li nárok na 5 týdnů dovolené, bude moct čerpat 30 x 5 = 150 hodin dovolené).

Jelikož se nově počítá dovolená za odpracované týdny, a nikoliv za odpracované měsíce, nastoupí-li zaměstnanec v polovině kalendářního měsíce, pak při splnění podmínky odpracování 4 pracovních týdnů pro daného zaměstnavatele bude mít nárok na 1/52 dovolené za každý týden, ve kterém pro zaměstnavatele odpracuje sjednanou týdenní pracovní dobu.

Obdobně, změní-li se zaměstnanci v průběhu kalendářního roku délka stanovené týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby (tzn.

odpracoval-li zaměstnanec 26 týdnů s délkou týdenní pracovní doby 40 hodin a 26 týdnů s délkou týdenní pracovní doby 30 hodin, a má-li nárok na 5 týdnů dovolené, náleží mu 40 (hodin týdně) : 52 (týdny v roce) x 26 (odpracovaných týdnů) x 5 (týdnů dovolené) = 99,95 hodin za první polovinu roku, a 30 (hodin týdně) : 52 (týdny v roce) x 26 (odpracovaných týdnů) x 5 (týdnů dovolené) = 74,95 hodin za druhou polovinu roku, tedy celkem 174,9h (zaokrouhleno na celé hodiny nahoru 175 hodin) dovolené za daný kalendářní rok.

Pozor na krácení dovolené! Dosud bylo možné zaměstnanci krátit dovolenou o 1/12 za prvních 100 zameškaných směn pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzovaly jako výkon práce. Zákon ve znění popisované novely však připouští jen jediný důvod, pro který lze zaměstnanci zkrátit dovolenou, a tím je neomluveně zameškaná směna.

Změny, které novela přináší se dotknou i převádění dovolené. Veškerá dovolená, na kterou zaměstnanci do účinnosti novely zákoníku práce vznikne právo (tedy dovolená za rok 2020 a nevyčerpaná dovolená za roky předcházející), resp. její čerpání, se i pro rok 2021 řídí stávající právní úpravou.

Zaměstnanec je tedy v zásadě povinen vyčerpat dovolenou v kalendářním roce, v němž mu na její čerpání vzniklo právo. Z důvodu překážek na straně zaměstnance, případně z důvodu naléhavých provozních důvodů je možné nevyčerpanou dovolenou převést do dalšího kalendářního roku, byť k tomu by mělo docházet spíše výjimečně.

Nevyčerpanou dovolenou za rok 2020 budou při jejím převedení zaměstnanci v roce 2021, tak jako doposud, čerpat ve dnech. Teprve po vyčerpání veškeré zbývající dovolené převedené do roku 2021 může zaměstnanec čerpat dovolenou, na niž mu vznikne právo v roce 2021. Tu už bude čerpat v hodinách.

Z roku 2021 do roku 2022 si nadále již zaměstnanci budou převádět nevyčerpané hodiny dovolené, a to na základě písemné žádosti zaměstnance a s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům.

Na žádost zaměstnance lze převést jen dovolenou, na kterou mu vznikne právo v daném kalendářním roce, a to dovolenou přesahující zákonnou dobu 4 týdnů, resp. u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů.

[1] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb

Platnost právního jednání při opuštění dohodnuté formy Jak řešit otázky informování o koronavirové nákaze?

Diskuze

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Adblock
detector